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Les risques que fait peser pour l'emploi le conflit social en Guadeloupe "sont gigantesques", a prévenu lundi le secrétaire d'Etat chargé de l'Outre-mer Yves Jégo, près de quatre semaines après le début du mouvement social sur l'île.
"Les risques sont gigantesques", a assuré le ministre à la sortie d'une entretien avec le Premier ministre François Fillon.
Selon certaines estimations, le mouvement social menacerait entre 8.000 et 12.000 emplois. AP
En réponse à une question de salariés en provenance de la Guadeloupe, convoqués à un entretien préalable à un licenciement :
L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
La lettre a des données obligatoires au point de vue du formalisme et qui sont à vérifier :
Elle comporte notamment le lieu, la date, l'heure et l'objet de la convocation.
L'employé DOIT pouvoir être assisté au cours de l'entretien (C'est l'article L. 1232-4).
Soit il existe un délégué dans l'entreprise et il vient assister à l'entretien, soit au choix du salarié, et quand l'entreprise ne possède pas de représentant du personnel, l'employeur doit écrire la phrase suivante :
« Lors de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister soit par une personne que vous choisirez dans le personnel de l'entreprise ou, si vous le préférez, par un conseiller extérieur à l'entreprise à choisir sur une liste dressée à cet effet par le préfet de …..(du département du lieu où doit se dérouler l'entretien préalable). Vous pourrez consulter la liste des Assistants de salarié :
- dans les locaux de l'inspecteur du travail situés à ….(adresse) ;
- à la mairie de ….(adresse) ».
Il doit alors présenter sa carte du Ministère du Travail.
L'entretien a lieu sur le temps et le lieu de travail.
L'absence du salarié ou du représentant du personnel ne suspend pas la procédure: le report peut être demandé, mais il n'est pas de droit.
Pour ce qui concerne la question posée ici au sujet du report : à situation exceptionnelle, un dispositif exceptionnel doit correspondre et être mis en usage. Celle ci empêche le salarié de bénéficier des droits afférents à la procédure, et notamment à l'article L. 1232-4 du même code.
En effet, comme l'employeur le constate à l'évidence, par voie de presse ou par lui même, cette situation est telle qu'elle empêche de circuler en toute liberté, présente un danger réel, et ainsi, ne permet pas de se rendre sur le lieu de travail.
Par ailleurs, l'intégralité des organisations syndicales présentes sur le département, ont déclaré qu'eu égard à la mobilisation syndicale en cours, elles ne peuvent assigner un conseiller du salarié en l'état pour la date mentionnée.
C'est pourquoi, cet entretien ne pourra avoir lieu librement et valablement qu’au moment où l’ordre public sera rétabli.
A défaut, il faut saisir le conseil des prud'homes et le Préfet.
D'autre part, à propos du chomage partiel total :
Le chômage partiel total est l'arrêt de travail imputable à la fermeture temporaire de l'entreprise lorsque la suspension temporaire de l'activité se prolonge au-delà de quatre semaines. Dans ce cas, les salariés sont considérés comme étant à la recherche d'emploi. Ils bénéficient dès lors des allocations de chômage total bien qu'ils n'aient pas fait l'objet d'un licenciement.
Ainsi, l'intervention de l'Assedic n'est envisageable qu'après 28 jours de chômage partiel total. Cependant, il peut être envisagé une exception lorsque depuis le 1er janvier de l'année en cours, le contingent annuel d'heures indemnisables au titre du chômage partiel est épuisé lors de la demande. Dans tous les cas, l'Assedic n'intervient pas de façon automatique, puisqu'elle est subordonnée à une décision favorable de la commission paritaire dont relève l'établissement en question.
La personne indemnisée doit remplir les mêmes conditions que celles exigées lors de la rupture du contrat de travail.
La durée de l'indemnisation est de 182 jours au maximum, sauf en cas de sinistre ou de catastrophe naturelle, le salarié peut se voir indemniser jusqu'à la date prévue de reprise d'activité de l'entreprise. Cependant, en cas de rupture du contrat de travail, l'indemnité ne peut aller au-delà. Lorsque la suspension de l'activité dépasse trois mois, le préfet est tenu de décider si les salariés entrent encore dans la catégorie des chercheurs d'emploi.
Lorsque la situation se termine par un licenciement, cela a pour effet de régulariser la situation vis à vis des assedic. Dans ce cas, on considère que le contrat a été rompu à la date de mise en chômage partiel. Les allocations de chômage versées pendant ce temps viennent diminuer de leur valeur les droits à indemnités restants.
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