Le protocole d'accord sur les corps et carrières du 17 juin 2004 se fixe cinq objectifs : rendre plus efficace l'organisation hiérarchique, renforcer les compétences et l'encadrement quotidien, mieux motiver les personnels en reconnaissant les professionnalismes, les mérites et en redonnant des perspectives de carrière, récupérer du potentiel par une gestion du temps plus rigoureuse, et moderniser la gestion des ressources humaines. 
(www.senat.fr/rap/l06-078-326/l06-078-3264.html )

PROTOCOLE D'ACCORD

Sur la réforme des corps et carrières de la police nationale 

17 juin 2004 

Relevé de conclusions

La réforme des corps et carrières et des modes de gestion de la police nationale vise à :

 ·      se situer à l’avant-garde de la modernisation de l’Etat, en application de la circulaire du Premier ministre datée du 24 mars 2004 ;

·      mieux prendre en compte les spécificités et les contraintes des métiers de la police nationale ainsi que la permanence de ses missions ;

·      définir officiellement et clairement les fonctionnalités de chacun des corps de la police nationale afin qu’ils trouvent mieux leur place et soient valorisés à leur juste mesure, entre autres grâce à des nomenclatures de postes et à des référentiels-métiers.

 Cette réforme est tout particulièrement destinée à renforcer l’efficacité opérationnelle de la police nationale.

  

I . Les cinq principaux objectifs

de la réforme

  

1 Rendre plus efficace l’organisation hiérarchique en redéfinissant et en redistribuant les fonctionnalités

 ·      dans la conception et la direction des services :

 ®     un corps technique supérieur (le corps de conception et de direction) : il se concentre sur ses missions d’élaboration et de mise en œuvre des doctrines d’emploi et de direction générale et opérationnelle des services. Il participe à la conception et à la réalisation des programmes et projets relatifs à la lutte contre la délinquance. Il devra développer sa compétence managériale en vue d’une gestion par objectifs afin d’optimiser les résultats en fonction des moyens attribués. 

·        dans le domaine opérationnel : 

®     un corps de commandement : le rôle et les responsabilités de cadres de ses membres doivent être pleinement confirmés. Les officiers assurent un commandement opérationnel des services et des fonctions d’expertise supérieures en matière de police. Ils ont vocation à exercer des fonctions de direction de certains services en application des nomenclatures des postes, avec une perspective à terme de regrouper ceux de ces postes aux plus fortes responsabilités dans un statut d’emploi. 

®     un corps d’encadrement et d’application aux responsabilités fonctionnelles affirmées :  

-         Les gardiens ont un rôle fondamental de contact avec le citoyen et sont amenés à faire face à des situations difficiles et souvent dangereuses :

-         leur professionnalisation doit être accrue et reconnue dans le cadre des nouvelles qualifications (paix publique, investigation-renseignement, ordre public, migrations-frontières) en plus de l’OPJ 16 : le niveau de ces nouvelles qualifications devra être harmonisé avec celui de l’actuelle qualification d’OPJ 16. Par ailleurs, plusieurs voies seront aménagées pour faciliter la préparation à l’obtention de ces qualifications, soit par la participation à des stages, soit par la mise à disposition de modules d’auto-formation ;

-         les brigadiers-chefs et les brigadiers-majors doivent s’affirmer comme le premier niveau d’autorité pour diriger l’équipe de base, voire des petits services autonomes et organiser le temps de travail. Ils doivent avoir un réel degré d’initiative face à l’événement.

 

·        dans le domaine administratif et de soutien : 

®    une fonction administrative et technique dont l’importance dans une démarche de gestion par objectifs est primordiale. Elle doit être développée et valorisée. Le positionnement des fonctions administratives et de soutien est fixé par les organigrammes et non par une appartenance à un corps. C’est la fonction et non le grade qui définit le niveau d’autorité sur les personnels de la structure.

 

®    Des métiers de soutien aux opérationnels, dont le rôle est primordial pour l’intérêt général, comprennent les fonctions : 

-           d’encadrement et de direction : les fonctionnaires de catégorie A ont vocation à exercer une autorité hiérarchique et fonctionnelle sur la direction administrative des services. Ils devront développer leur compétence managériale en vue d’une gestion par objectifs, afin d’optimiser les résultats en fonction des moyens attribués ; 

-           d’encadrement intermédiaire et de maîtrise : les fonctionnaires de catégorie B assurent notamment des tâches de rédaction administrative ou juridique, de gestion budgétaire et de comptabilité, de contrôle et d’analyse, de formation, de sécurité informatique, de soutien médico-social, ou d’inspection des règles d’hygiène et de sécurité, dans l’ensemble des services de police ;

-           d’application : les fonctionnaires de catégorie C sont notamment chargés de tâches d’exécution administratives, financières et logistiques (comptabilité, secrétariat, accueil, rédaction, restauration, maintenance). De plus, les inspecteurs des services intérieurs et du matériel et les A.S.T. devront voir leur rôle et leur mission précisés, plus particulièrement dans les C.R.S où les substitutions actifs/administratifs et techniques devront être accélérées dans les fonctions de restauration et de foyer-bar. 

®      Dans le domaine scientifique: une reconnaissance des métiers de la police technique et scientifique devra être complétée par un positionnement fonctionnel des cadres scientifiques mettant en évidence leurs responsabilités managériales et hiérarchiques. Cette filière scientifique, restructurée et développée, prendra de plus en plus de place dans l’établissement de la preuve.

 

Cette rationalisation des fonctionnalités repose :

 

·        sur l’établissement de nomenclatures de postes :

 

®    l’adaptation de la nomenclature des commissaires, pour vérifier que chaque poste est bien du niveau du corps de conception et de direction, est en cours et l’effectif budgétaire optimal sera progressivement réduit de 2 030 à 1 600 au plus en 2012.

 

®    l’élaboration d’une nomenclature des officiers se traduira par une forte déflation de leur nombre qui passera de 15 000 à 9 000 au plus en 2012.

 

®    La préparation de nomenclatures permettra de mieux positionner :

 

·        les attachés et les secrétaires administratifs comme cadres. Ces nomenclatures et l’établissement de fiches de postes, pour tous les postes occupés par les administratifs, techniques, scientifiques et médico-sociaux, permettront d’organiser la réaffectation des tâches entre actifs et administratifs. Une 1^ère version de la nomenclature des postes d’attachés devra être terminée avant la fin 2004 et celle des SA avant la fin 2006. Les fiches de postes des catégories C devront être terminées avant la fin 2007.

 

·        les ingénieurs et techniciens de la police nationale dans leurs fonctions de direction (des laboratoires notamment) et d’encadrement ;

·          sur la reventilation des postes ainsi libérés au profit :  

®    des gradés et gardiens (le nombre de gradés et gardiens passera de 100 644 en 2004 à environ 108 000 en 2012) ; 

®    des fonctionnaires des corps de soutien aux opérationnels ; leur nombre passera de 15 799 à environ 18 000 en 2012 : 

-         administratifs, techniques et médico-sociaux ; 

-         développement de la filière scientifique avec notamment la montée en puissance du nombre de techniciens affectés dans les services d’identité judiciaire et dans les services locaux de police technique ; 

-         augmentation des contractuels pour recruter les spécialistes dont la police a besoin et qui ne sont pas pourvus par des corps de fonctionnaires ; 

®    de la création d’une filière informatique.

 

Le total de ces postes dû aux créations de la LOPSI et aux transformations est garanti. En revanche, la répartition entre les catégories de postes est susceptible d’évoluer en fonction des référentiels-métiers, des nomenclatures de postes et des résultats de l’étude sur la nature des fonctions réellement exercées par les fonctionnaires de chaque corps.

En conséquence, les créations de postes d’administratifs, techniques et scientifiques pourront représenter une plus grande part dans le total des emplois créés. 

 

2  Renforcer les compétences et l’encadrement quotidien 

 

a)  en développant la notion de responsabilité

 

·      La clarification du rôle et de la place de chaque corps améliorera l’efficacité de la police en permettant de généraliser à tous les niveaux de responsabilité les notions de gestion par objectif et de culture du résultat. En effet, une gestion moderne et dynamique du service public implique que chacun de ses membres, dans sa sphère de compétences, s’engage sur ses résultats en fonction des objectifs et des moyens qui lui auront été assignés. 

 

b)  en élevant les niveaux de recrutement. 

·      recrutement des gardiens de la paix avec le bac en 2006 (à l’exception d’un concours spécifique réservé aux ADS).  

·      recrutement des officiers à bac +3 dès le concours 2005 (c’est-à-dire, tout en restant dans le cadre du statut spécial, un niveau équivalant à la catégorie A). 

 

c)  en réformant la formation juridique au sein de la scolarité initiale : 

·        des officiers de la police nationale avec l’attribution de la qualité d’ OPJ 16 de droit en fin de scolarité ; 

·        des gardiens de la paix, afin que ces fonctionnaires puissent acquérir les bases leur permettant d’obtenir plus facilement les qualifications professionnelles ; 

·        des administratifs qui assurent des fonctions en liaison avec les activités juridiques ou juridictionnelles telles que le ministère public, le STIC, l’accueil, le contentieux, la gestion des personnels et des finances…. 

 

d) en créant un nouveau grade lié à l’obtention d’une qualification appelé brigadier dans le prolongement de celui de gardien de la paix qui peut être atteint dans les conditions suivantes : 

·        4 années de service après titularisation ;

 

·        détenir la qualification OPJ 16 ou la qualification paix publique ou la qualification investigation – renseignement ou la qualification ordre public ou la qualification « migrations-frontières »qu’ils pourront préparer à partir de 2 ans d’ancienneté. 

 

e) en développant les capacités managériales  des commissaires, des officiers et des gradés et de tous les corps de soutien ayant vocation d’encadrement (attachés, secrétaires administratifs, ingénieurs, techniciens de la PTS).  

f) en renforçant l’encadrement quotidien  : 

·        le nombre de brigadiers-chefs (actuels brigadiers) sera de 17 150 en 2012 ; 

·        le nombre de brigadiers-majors sera doublé et devra atteindre 7 500 en 2012. 

 

g) en assurant une formation à tous les personnels administratifs, techniques et scientifiques,

·        en transformant la formation des administratifs, actuellement trop générale, en une préparation concrète et obligatoire d’adaptation à la prise de poste, en développant les connexions avec les aspects opérationnels ;

·        en insérant dans les formations un module pour l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;

·        en assurant une formation obligatoire aux normes européennes HACCP pour les ouvriers-cuisiniers et les agents des services techniques ;

·        en réinstallant l’INFPATS dans des locaux modernes avec une capacité d’hébergement d’une centaine de stagiaires.

·        en intégrant dans la formation initiale des personnels scientifiques de la police nationale, l’ensemble des disciplines scientifiques et juridiques donnant accès aux qualifications et habilitations dans leur domaine de compétence. 

 

 3  Mieux motiver en reconnaissant les professionnalismes, les mérites et en redonnant des perspectives de carrière  

 

a) Programmer une revalorisation indiciaire et indemnitaire

 

Les objectifs sont :

 

·        pour les hauts fonctionnaires de la police, la parité avec les officiers généraux de la gendarmerie nationale ;

 

·        l’ancrage des commissaires dans la haute fonction publique par l’attribution des grilles indiciaires-type (annexées au protocole) dans le cadre des dispositions du statut spécial ; 

·        pour les officiers, l’accès progressif à l’indice nouveau majoré terminal de 782 en 2012 (c’est-à-dire l’indice brut 966 qui correspond à l’indice sommital de la catégorie A-type) ;  

·        pour les gradés et gardiens des promotions plus rapides, plus massives et une grille indiciaire revalorisée pour tenir compte de leur niveau de recrutement, de leur qualification et de leurs nouvelles responsabilités ; 

®    passage d’un pyramidage actuel de 80 % de gardiens et de 20 % de gradés à un pyramidage de 54 %- 46 % : 

-         nombre actuel de postes budgétaires de promotion que peuvent atteindre les gardiens = 20 967 ;

-         nombre de postes budgétaires de débouchés en 2012 = 49 650

(25 000 nouveaux brigadiers + 17 150 nouveaux brigadiers-chefs + 7 500 brigadiers-majors).

 

®    le nombre d’échelons exceptionnels des gardiens de la paix passera de 11 900 (soit 15 % des effectifs) à 13 900 (soit 23,6 % des effectifs) ce qui permettra à terme d’obtenir l’échelon exceptionnel à partir de 45 ans : 

®    le nombre de gardiens passera de 79 677 à environ 58 570 ; 

·        la revalorisation indiciaire des gradés ; 

·        la poursuite de l’intégration des agents administratifs de la police nationale dans le corps des adjoints ; 

·        l’étude d’une redéfinition des régimes indemnitaires en fonction des métiers, des qualifications et des contraintes dans le cadre de l’enveloppe des crédits existants ; 

·        la poursuite de la revalorisation indemnitaire pour les personnels administratifs, techniques, médico-sociaux et scientifiques. 

 

b) Reconnaître la technicité de la filière scientifique 

·        création d’un corps spécifique de techniciens pour assurer une fluidité et un déroulement de carrière homogène au sein de la filière ; 

·        création d’un régime indemnitaire propre à cette filière dont les personnels subissent des contraintes de disponibilité et de pénibilité inhérentes à la nature des missions criminalistiques, qui, sur certains points, se rapprochent de celles des personnels actifs (agents qui interviennent de jour comme de nuit pour procéder aux investigations techniques et scientifiques sur les scènes de crime par exemple).

 

c) Encourager la promotion d’un corps à l’autre 

·      l’accès interne au corps des commissaires et à celui des officiers sera facilité par la création d’une voie d’accès professionnelle qui s’ajoutera au concours interne et au recrutement au choix : 

®    sélection des candidats sur dossier et par entretien à dominante professionnelle : 

®    stage probatoire ; 

®    évaluation à la fin du stage ; 

®    les reçus rejoignent l’ENSP ou l’ENSOP.

 

Cette voie promotionnelle innovante, dans la mesure où elle est légitimée par le professionnalisme, les capacités démontrées et l’engagement personnel et non plus par des connaissances universitaires offrira un véritable débouché de carrière. La répartition des postes offerts aux concours d’officiers et de commissaires sera la suivante : 

50% : concours externe ;

20% : concours interne ;

20% : voie d’accès professionnelle.

Cette voie d’accès professionnelle profitera à des fonctionnaires plus jeunes ;

10% : au choix . Les postes non pourvus à ce titre sont ouverts dans la voie professionnelle ;

 

·        pour l’accès à l’ENSP : les officiers justifiant de 2 ans au grade de capitaine ;

 

·        pour l’accès à l’ENSOP : les fonctionnaires qui ont 4 ans d’ancienneté de brigadiers, c’est-à-dire qu’un membre du corps d’encadrement et d’application pourrait être promu dans le corps des officiers après une ancienneté minimale de 8 ans à partir de la titularisation (contre 20 ans de services effectifs pour être promu actuellement au choix).

 

 

 

d) Développer les statuts d’emploi, promus par la fonction publique, pour prévoir des débouchés des corps sur des postes de plus grandes responsabilités

 

 

e) Définir de nouvelles méthodes d’évaluation et de notation

 

 

Pour rendre plus objectives les promotions internes et les affectations sur des emplois à responsabilité.

 

Pour la direction des services : mieux connaître les viviers, mieux sélectionner les candidats par une approche novatrice des critères de nomination et par une meilleure connaissance des agents et un suivi individualisé.

 

L’évaluation prendra en compte l’atteinte des résultats au regard d’objectifs préalablement déterminés en fonction des moyens mis à disposition. 

 

f) Pérenniser et revaloriser la prime  pour reconnaître les résultats exceptionnels soit individuels soit collectifs après évaluation des deux premiers exercices (2004-2005)

 

 

 4  Récupérer du potentiel par une gestion du temps de travail plus rigoureuse